Por Nilton Junior*
Reflexões sobre estudos da pirâmide etária em relação ao mercado
Nas últimas décadas, o Brasil tem passado por profundas transformações demográficas, impactando diretamente a estrutura etária de nossa população.
Trago aqui uma das minhas novas “piras” em números, que é a análise da pirâmide etária populacional. Conheci essa pirâmide graças a um conteúdo que desenvolvi com informações valiosas concebidas por um time de professores da Universidade Federal de Minas Gerais para um estudo na MedSênior, um material rico sobre longevidade, envelhecimento bem-sucedido e propósito. Nesta pirâmide, vemos que na década de 1970 o país era caracterizado por uma base ampla representada pela juventude. No entanto, hoje, podemos observar uma transição notável rumo a um Brasil mais “adulto”.
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Essa mudança da pirâmide etária é um reflexo da expectativa de vida e das baixas taxas de natalidade. Com o aumento da longevidade da população e a mudança de mindset em relação a ter grandes famílias como eram nossos avós, estamos testemunhando essa transição, onde a população mais jovem reduz e caminhamos para uma igualdade entre as pessoas com idades de 20 e 45 anos, ganhando assim representatividade na pirâmide. Se considerarmos um horizonte de 20 anos, podemos antecipar a chegada de um “Brasil maduro”, onde teremos uma redução da juventude e a pirâmide fica mais igual, só que potencializada pelas idades mais seniores, isso é uma inversão.
Essa transformação traz consigo uma série de desafios e oportunidades, e quando trazemos para o cenário mercadológico de trabalho, fica mais desafiador e encantador. Faz-se necessária a inclusão bem-sucedida de uma população mais madura no ambiente de trabalho, e isso requer adaptações e estratégias inovadoras. Aqui estão algumas ações que precisamos considerar para garantir que o mercado esteja preparado para essa mudança.
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A população madura traz consigo um vasto conhecimento e experiência acumulada ao longo dos anos, e essa experiência precisa ser valorizada. Empregadores devem reconhecer o valor dessa experiência e buscar formas de incorporá-la em suas equipes, e isso só beneficia os times trazendo visões e ações mais maduras e enraizadas de experiência.
O lifelong learning fica mais evidente e investir em programas de capacitação e treinamento ao longo da vida profissional se faz essencial. Isso permite que os trabalhadores mais maduros se mantenham atualizados com as tecnologias e as tendências atuais e não sejam mentores dos jovens? Afinal, a promoção da diversidade etária no ambiente de trabalho é fundamental e latente. A interação entre diferentes gerações já se mostra forte no dia a dia, e levar as trocas de conhecimento, criatividade e inovação fazem times mais fortes, diversos e inovadores.
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Para isso, precisamos que as empresas estejam dispostas a oferecer opções flexíveis de trabalho, como horários adaptados e opções remotas, para atender às necessidades dos trabalhadores mais maduros, e não só isso, a juventude, em sua plenitude geracional, possui também novas demandas por métodos mais efetivos de trabalho. Se é o home office, o híbrido ou mesmo o novo 4 dias semanais, não sabemos, mas precisamos alongar essa conversa.
E por último, devemos trabalhar o fim do ageísmo, idadismo e etarismo. São diferentes? SIM. Ageísmo é quando as pessoas julgam ou tratam os outros de maneira injusta devido à idade delas. Isso pode acontecer tanto com pessoas mais velhas quanto com as mais jovens. Idadismo é um tipo de ageísmo, mas se concentra mais em como as pessoas mais velhas são tratadas. É quando as pessoas têm ideias preconceituosas ou tratam mal os idosos apenas porque são mais velhos; e o Etarismo é um termo mais amplo que cobre qualquer tipo de discriminação relacionada à idade. Pode ser ageísmo ou idadismo.
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Basicamente, é quando as pessoas são tratadas injustamente com base na idade delas, seja por serem jovens ou idosas. Em um espaço de trabalho multigeracional, é essencial a criação de ambientes respeitosos, onde todos se sintam valorizados, independente de sua geração.
A transição para um “Brasil maduro” é uma realidade. Para garantir que nossa sociedade e economia estejam preparadas para essa mudança, é vital algumas medidas agora para aproveitar o potencial das gerações que estão lado a lado nos escritórios hoje. Ao fazer isso, estaremos construindo um futuro onde a experiência e a intergeracionalidade se tornarão os pilares do nosso mercado de trabalho, proporcionando benefícios tanto para as empresas quanto para os profissionais.
*Nilton Junior é um profissional sempre em busca de conhecimentos gerais através do estudo. Formado em Comunicação Social, especialista em Comunicação Interna e Gestão Estratégica de Recursos Humano. Atualmente desenvolve atividades de marca empregadora, jornada do colaborador, educação corporativa, diversidade, equidade e inclusão, RH Ágil e Desenvolvimento de Lideranças.
Edição - Douglas Dantas
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