Órgãos públicos produzem informações sobre servidores todos os dias, mas ainda decidem por percepção; o próximo salto é transformar esse volume em evidências.

Durante muito tempo, falar em gestão de pessoas no setor público significou falar de folha de pagamento, frequência, férias, aposentadorias, capacitação ou cumprimento de regras. Com a transformação digital, boa parte desses processos foi digitalizada, mas isso não se converteu, necessariamente, em melhores decisões sobre as pessoas que fazem as políticas públicas acontecerem. Órgãos públicos produzem diariamente uma enorme quantidade de informações sobre sua força de trabalho, mas ainda é comum que decisões relevantes sejam tomadas principalmente com base na experiência dos gestores, em percepções individuais ou em indicadores que apenas descrevem o que já aconteceu. A próxima evolução da gestão de pessoas está justamente em transformar esse volume de informações em evidências para decidir melhor.

É nesse contexto que surge o People Analytics, uma abordagem que utiliza dados, métricas e tecnologias analíticas para compreender a dinâmica da força de trabalho e apoiar decisões. Mais do que criar novos painéis ou aumentar a quantidade de indicadores de Recursos Humanos, trata-se de conectar informações para identificar padrões que dificilmente seriam percebidos pela observação individual. A experiência dos gestores continua sendo indispensável, porque liderar pessoas exige contexto, sensibilidade e conhecimento institucional. O diferencial está em complementá-la com evidências. A partir daí, a gestão passa a perguntar não apenas o que aconteceu, mas também por que aconteceu, o que pode acontecer e, principalmente, o que podemos fazer a respeito.

Essa mudança abre possibilidades relevantes para o setor público. Na saúde ocupacional, a análise de históricos de afastamentos e condições de trabalho pode ajudar a identificar situações que exigem ações preventivas. Na capacitação, os dados podem mostrar não apenas quantas pessoas participaram de um curso, mas quais competências são necessárias para executar a estratégia da instituição e onde estão as principais lacunas. Na gestão do conhecimento, informações sobre experiência, competências e proximidade da aposentadoria podem revelar áreas com risco de perda de conhecimento crítico. Na formação de lideranças, a combinação de desempenho, competências e experiências profissionais pode apoiar programas de desenvolvimento mais direcionados. O objetivo deixa de ser administrar pessoas de maneira uniforme e passa a ser compreender melhor as necessidades da organização e agir antes que determinados problemas se agravem.

 

Mas existe uma diferença fundamental entre aplicar People Analytics em uma organização privada e utilizá-la no Estado. No setor público, eficiência não pode ser dissociada de legalidade, impessoalidade, transparência e interesse público. Quanto maior a capacidade de coletar e analisar informações sobre servidores, maior também deve ser a responsabilidade sobre como esses dados são utilizados. Governança, segurança da informação, proteção de dados, transparência e avaliação de vieses precisam fazer parte dessas iniciativas desde o início. O servidor precisa compreender que  People Analytics não deve ser uma ferramenta de vigilância ou punição, mas um instrumento para melhorar decisões, desenvolver pessoas e fortalecer a capacidade institucional.

Também será necessário superar a cultura de gestão. Não adianta construir modelos sofisticados de inteligência artificial se a organização não estiver preparada para questionar suas próprias decisões, testar hipóteses e utilizar evidências. People Analytics exige qualidade dos dados, integração entre sistemas, capacidade analítica e, sobretudo, gestores dispostos a rever decisões quando as evidências indicarem que o caminho atual não está produzindo os resultados esperados. A tecnologia pode identificar padrões e apontar possibilidades, mas é a organização que precisa transformar esses sinais em decisões responsáveis.

A transformação digital do setor público não estará em estágio avançado quando todos os processos estiverem digitalizados ou quando cada órgão possuir um novo painel de indicadores. O próximo salto será construir organizações capazes de aprender continuamente com as próprias informações. Nesse cenário, People Analytics pode representar uma mudança importante na gestão pública, saindo de uma administração de pessoas predominantemente operacional e reativa para uma gestão capaz de antecipar riscos, desenvolver competências, preservar conhecimento e alinhar a força de trabalho aos objetivos institucionais. No fim, não se trata de gerir pessoas por números. Trata-se de usar dados para tomar decisões melhores sobre pessoas e, consequentemente, construir um Estado mais preparado para entregar ainda mais valor à sociedade.

*Cleufis Rangel é especialista em Gestão de Projetos e Governança de TI e gestor de Integração do Instituto de Tecnologia da Informação e Comunicação do Estado do Espírito Santo (Prodest).

 

 

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